S’EXPATRIER, UNE EXPERIENCE QUI NE SOUFFRE PAS L’IMPROVISATION…
L’expatriation d’un cadre, qu'il soit salarié du privé ou agent de l'État, constitue une démarche souvent difficile à vivre, pour ne pas dire une réelle aventure personnelle, exigeant suivant les destinations, la mise en œuvre d’une ouverture d’esprit et d’une capacité d’adaptation, parfois hors du commun. Chaque cas particulier d’expatriation est certes différent mais quel que soit le pays, quelle que soit l’entreprise ou l'organisme d'appartenance, en se limitant au seul domaine professionnel, les propos recueillis auprès de nombreux expatriés font apparaître deux constantes :
- une expatriation, par les effets induits en termes de parcours personnel et professionnel, exige non seulement la maîtrise d’un "savoir-faire technique" mais aussi l’aptitude à un certain "savoir être" ;
- une expatriation réussie ne souffre pas l’improvisation et nécessite une préparation autant intellectuelle et matérielle que psychologique.
L'article qui suit est tiré d'une publication que j'avais faite dans le temps pour la revue francophone "Gavroche" diffusée à Bangkok à l'attention des expatriés vivant en Asie du Sud-est et que j'ai légèrement adaptée afin qu'elle réponde mieux aux besoins des jeunes cadres des Troupes de marine.
1 - L’EXPATRIATION, UNE AVENTURE A RISQUES…
Réussir une expatriation professionnelle n’est pas donné à tout le monde… Aux dires de nombreux expatriés, outre le fait qu’il s’agit là d’une démarche qui doit être particulièrement volontariste, il semble aussi nécessaire de disposer d’un certain nombre de prédispositions pour mener à bien ce type de projet… Force est pourtant de constater que dans le privé, certains DRH, n’appréhendant pas toujours très bien l’importance cruciale de ces facteurs, procèdent à des choix qui se terminent parfois par un échec qui était largement prévisible…. S'agissant des militaires, même si aujourd'hui la professionnalisation fait que chacun est concerné par les "projections" en mission extérieure, ce volontarisme se manifeste essentiellement par le choix de l'arme des Troupes de marine ou le volontariat pour occuper certains postes particuliers (Attaché de Défense...), voire pour servir au titre de la coopération ou du Service militaire adapté notamment...
11) Un point de situation préalable essentiel... lorsque c'est possible.
Le premier point clé de toute expatriation, on ne le répètera jamais assez, est l’importance d’avoir bien fait le bilan avant le départ sur les motivations qui guident le projet… ce qui est loin d’être toujours le cas pour de nombreuses personnes… Hormis quelques cas particuliers d’individus à qui on n’a pas demandé leur avis car ils sont astreints de par leur statut, comme notamment les militaires, ou leur contrat à aller où on leur commande d’aller, les salariés expatriés du secteur privé sont des individus qui font généralement acte de volontariat ou acceptent de leur propre chef une mutation professionnelle à l’étranger… En règle générale, ils ont donc un minimum de temps de réflexion préalable avant de se lancer dans le projet.
Dans la majorité des cas, lorsqu’on leur demande de préciser les raisons pour lesquelles ils ont décidé ou accepté de s’expatrier, les trois motifs les plus souvent avancés, suivant un ordre de priorité à relativiser en fonction de l’âge et de la situation individuelle, sont :
- en premier lieu, le goût de l’aventure et du changement, élément qui concerne souvent les plus jeunes ;
- ensuite, le désir de relever un défi, un challenge et de bénéficier de perspectives professionnelles plus intéressantes pour la suite, cette motivation semblant affecter de préférence des salariés déjà relativement expérimentés et ayant encore un bon potentiel de carrière devant eux ;
- enfin, le besoin de découvrir d’autres cultures, d’autres horizons, besoin qui tend à se faire sentir chez ceux qui estiment avoir fait "le tour de la question" dans leur emploi actuel.
Ainsi qu’on peut le constater, ces motivations obéissent à des logiques différentes mais pas nécessairement exclusives les unes des autres… Un individu s’expatriant rarement pour un seul de ces motifs, il semble donc difficile de dire que tel ou tel type de motivation s’avère dans les faits plus solide qu’un autre… La plupart du temps ces motivations se combinent en un dosage variable suivant l’âge et les situations de chacun. D’autres éléments de motivation, comme la rémunération, un regroupement familial, le besoin de "tourner une page de sa vie" … peuvent aussi intervenir mais le plus souvent c’est de façon marginale ou cela ne semble concerner qu’une minorité de personnes.
Quel que soit le cas de figure, de l’avis général, le plus important dans la réussite d’une expatriation n’est toutefois pas le type de motivation. Ce qui compte c’est bien le fait de savoir clairement pourquoi on part, sans oublier d’associer sa famille à la réflexion afin de mesurer collectivement tous les enjeux de ce départ qui doit aussi devenir un projet de vie et de s’assurer que cette motivation au départ est bien réelle et partagée.
Il est bien évident que pour des militaires de carrière, en particulier pour le personnel des Troupes de marine "réputé volontaire pour servir outre-mer" la situation est quelque peu différente... et le choix limité. Il n'en reste pas moins que personne ne peut s'affranchir de cette phase de réflexion préalable lorsqu'on a charge de famille et parfois il vaut mieux renoncer à un départ, si nécessaire en ayant recours à un changement d'arme, que de s'engager dans une démarche qui va se conclure par un drame familial ou un préjudice professionnel... La possibilité de laisser sa famille en France et de partir seul ne doit pas non plus être exclue…
12) Des prédispositions à l’expatriation.
S'agissant des salariés expatriés du privé, nombre d'entre eux soulignent aussi fréquemment l’importance de disposer d’un certain nombre de qualités permettant de s’intégrer sans difficulté à l’arrivée dans le pays au sein d’un milieu de vie et de travail fondamentalement différent de celui auquel on était habitué. L’expérience montre en effet, que la nature de la personnalité du salarié constitue le facteur déterminant de sa bonne intégration au sein d’une équipe pluriculturelle. Une bonne adaptabilité, une propension naturelle à l’empathie, une capacité de décision se fondant sur l’écoute et la compréhension de l’autre semblent essentielles … particulièrement en Asie où l’on apprécie la pondération du jugement et le consensus. Il est toutefois certain que si le salarié a déjà eu l’occasion de travailler dans un contexte multiculturel avant son départ ou s’il est muté dans une filiale ou dans entreprise appartenant au même groupe, très souvent le choc sera atténué.
Dans tous les cas, compte tenu de la rupture à laquelle est confronté un individu qui s’expatrie, il est essentiel que son employeur lui permette de disposer d’une ligne directrice à laquelle se raccrocher à tout moment, à savoir des objectifs parfaitement identifiés et connus aussi de ses futurs collaborateurs ou partenaires, éléments qui leur permettront de se fédérer plus facilement.
En dépit de cela, différents obstacles vont venir freiner le travail au sein d’une équipe multiculturelle. Parmi ceux-ci, nombre de salariés expatriés citent de façon logique la barrière de la langue, les différences de mentalité mais aussi de rythme de vie et de travail, les contraintes induites par des législations ou des réglementations différentes d’un pays à l’autre et, plus inattendue, la fatigue psychologique générée par la nécessité d’une profonde remise en question personnelle destinée à s’approprier le nouveau contexte de travail…
13) Des expatriations "ratées" qui auraient pu être évitées.
Malheureusement, ainsi que nous le savons bien, certaines expatriations ne se déroulent pas comme prévu… La plupart du temps, exception faite de certains impondérables (accident de santé notamment) ou d’une évolution de conjoncture imprévisible, il semble bien qu’un grand nombre de retours anticipés ou d’échecs auraient pu être évités. De l’avis général, trop de D.R.H. appréhendent en effet insuffisamment bien tous les enjeux d’une mutation professionnelle à l’étranger au regard des qualités ou de la situation personnelles des individus qu’elles envisagent de désigner. Ces échecs sont loin d’être négligeables même si les chiffres avancés en matière de taux de retour des salariés expatriés sont très variables suivant les sources, généralement anglo-saxonnes, et difficiles à préciser en raison de la sensibilité des raisons qui motivent le rapatriement anticipé des intéressés. Globalement ils oscilleraient néanmoins entre 10 et 30 % pour les expatriés du Royaume Uni et entre 10 et 20 % pour les salariés américains… Certains spécialistes parleraient même d’un taux "d’échec" (en termes de rapport coût – efficacité de l’expatriation) de 40 %...
En schématisant, selon ceux qui "ont franchi la barre" trois facteurs majeurs expliqueraient l’échec professionnel d’un cadre envoyé en expatriation et parfois son retour anticipé :
- des capacités relationnelles insuffisantes de la part du salarié, capacités qui ont été minimisées voire ignorées au regard de compétences techniques démesurément privilégiées par la D.R.H., qui pour protéger d’un échec immédiat n’empêchent pas l’apparition de fissures de long terme dans le nouveau climat de travail ;
- une mauvaise préparation avant le départ, le plus souvent en raison de la surcharge d’activités à laquelle est confronté dans les dernières semaines le futur expatrié, parfois du fait d’une désignation dans l’urgence ;
- un manque d’attention accordé en cours de séjour à la famille, en particulier à une épouse devenue "transparente" pour reprendre un terme que l’on entend parfois ; lorsqu’en outre ce "désintérêt" porte sur un conjoint qui a renoncé à son propre emploi pour "suivre" et qui ne parvient pas à "s’approprier le séjour", rien de surprenant à ce que l’impact du choc culturel se fasse sentir de façon au moins aussi forte si ce n’est plus, à la maison qu’au bureau… Trop souvent négligé, voire ignoré au motif qu’il relève de la vie privée, l’importance du facteur famille est pourtant essentielle car c’est de lui dont dépend l’équilibre au travail du cadre expatrié alors même que chacun s’accorde à dire qu’un séjour en expatriation est un formidable révélateur de la solidité du couple…
De quoi s’interroger sur la qualité du travail de sélection initiale… mais aussi de préparation amont… sachant qu'on peut légitimement se poser la question de savoir si les gestionnaires militaires sont à l'abri de ce genre d'erreurs quand on voit certains loupés au sein de nos unités pré-positionnées...
2 – LA PREPARATION D’UNE EXPATRIATION.
La bonne intégration d’un salarié dans un pays étranger ce n’est toutefois pas seulement une question de motivation personnelle, de prédispositions naturelle ou d’équilibre familial ainsi qu’on la vu dans la première partie de cet article… C’est aussi de façon très banale, un problème de préparation individuelle… qui ne souffre pas l’improvisation.
21) La préparation intellectuelle.
Une préparation intellectuelle de qualité avant même le départ conditionne à bien des égards la réussite du projet d’expatriation. Les expériences d’expatriation les mieux réussies semblent en effet être généralement celles où l’individu a pris le temps de s’informer préalablement à son départ sur les conditions de vie locale ainsi que sur les pratiques et la culture du pays grâce à des discussions avec des personnes y ayant séjourné, grâce à la lecture de quelques ouvrages choisis et à la consultation de quelques sites internet de qualité… tout en prenant garde ainsi qu’on l’a déjà dit auparavant au poids des préjugés qui pourraient naître pendant cette phase… Cette mise en condition initiale doit impérativement se poursuivre à l’arrivée sur place par une série de « piqûres de rappel », en l’occurrence par la lecture d’ouvrages qui aideront à préciser, en situation, le contour du nouveau cadre de vie et sa culture. Là aussi, force est de constater qu’hormis les conjoints, peu de salariés expatriés lisent vraiment, se contentant dans le meilleur des cas de suivre distraitement une actualité locale souvent très éloignée de leurs préoccupations personnelles. Les horaires de travail, le souci de faire ses preuves d’emblée, la perte de repères… conduisent trop souvent à négliger ce qui permettrait pourtant aux nouveaux expatriés, d’une part de ne pas passer pour des Béotiens, d’autre part de pouvoir échanger et dialoguer avec leurs collaborateurs sur des sujets annexes, extra-professionnels. Rares sont pourtant les destinations où un collaborateur local n’est pas sensible à l’intérêt qu’on porte à la culture de son pays… Se montrer aux autres sous un autre angle, plus favorable, est facile, encore faut-il s’en donner les moyens…
L’apprentissage de la langue locale, qui peut parfois débuter avant le départ, doit si possible être poursuivi sur place… y compris sur les rares temps libres. Même si l’anglais est la langue de travail dans de nombreux pays, la pratique même basique de la langue locale dénotera une volonté de communication et d’ouverture à laquelle chacun sera sensible. Le retour sur investissement procuré en terme de « popularité » auprès des collaborateurs étrangers par l’emploi d’un certain nombre d’idiomatismes, est trop souvent négligé… même et surtout quand il génère des sourires voire des rires… y compris en Asie.
22) La préparation matérielle.
La préparation matérielle, essentielle à l’acclimatement et la vie de la famille, est généralement très souvent pénalisée par le manque de temps. Dans le cadre d’une démarche d’expatriation professionnelle, le facteur temps est souvent perçu comme une ressource rare, donc à gérer intelligemment, en anticipant le plus possible la date du départ pour préparer tout le nécessaire et traiter le maximum de formalités avant. Nombre d’expatriés insistent en effet, sur le fait qu’ils n’ont plus eu le temps matériel nécessaire après leur arrivée pour s’approprier « en douceur » leur futur environnement de vie et de travail. Beaucoup auraient notamment apprécié bénéficier sur place d’un minimum de temps libre pour pouvoir organiser leur vie future avant même de commencer à travailler… Trouver un appartement, s’inscrire dans un club de sport ou de loisirs, se faire une place dans un réseau relationnel, connaître les adresses indispensables au soins, aux achats, s’acquitter sans souci des formalités administratives, des inscriptions scolaires… autant de points de passage obligés pour trouver ses marques qui s’avèrent dans les faits fortement chronophages… Trop souvent le cadre expatrié, contraint de prendre son poste pratiquement au premier jour de son arrivée, traite ces problèmes « sur le tas » au fil des jours s’il est célibataire … ou les relègue s’il est en couple à son conjoint, qui doit alors se débrouiller seul ou s’adresser aux amicales, aux groupes d’entraide ou aux associations existantes… A cet égard je n’ai jamais compris l’intérêt qu’il y avait à exiger d’un cadre arrivant en pleine nuit à l’autre bout du monde à devoir impérativement se présenter « frais et dispo » aux aurores à son niveau chef de corps alors même que l’intéressé est parfois en pleine « décongélation » pour cause d’inversion des saisons et en proie à un décalage horaire pouvant être extrême… en vue d’entamer une prise de consignes…
23) La préparation psychologique.
La préparation psychologique quant à elle, est trop souvent négligée… alors même qu’elle est essentielle par la suite à un travail de qualité et à une bonne communication interculturelle.
Rejoindre une équipe de collaborateurs qui mettent en œuvre des méthodes de travail différentes de celles auxquelles on était habitué jusque-là, dont les pratiques sont parfois adaptées aux conditions locales n’est pas une chose évidente… L’incompréhension réciproque entre le nouvel arrivant et les membres de l’équipe dans laquelle il doit s’intégrer est souvent de mise en début de séjour… Si les erreurs et les malentendus, fréquents au départ, sont assez faciles à corriger, les tensions qui peuvent naître du fait de susceptibilités exacerbées laissent parfois des séquelles cachées, durables dans le temps, séquelles qui s’avèrent préjudiciables à un travail et à une communication de qualité par la suite. Il faut donc savoir « faire avec », ne pas critiquer ou juger mais plutôt essayer de comprendre les raisons de certains comportements car chaque fait observé a nécessairement une explication logique, même si cette dernière nous échappe à première vue. S’il fallait retenir un seul principe ce serait donc l’effort d’empathie…
Le fait que le cadre expatrié se sente sous observation alors même qu’il ne parvient pas en règle générale à travailler de façon aussi performante que précédemment est aussi générateur de stress… et qui dit stress dit nécessairement irritabilité à la maison, fatigue morale, fatigue physique… voire troubles musculo-squelettiques (TMS)… problèmes qui peuvent déboucher sur l’isolement au sein du couple ou le recours à certaines dérives comportementales comme notamment l’alcoolisme. A cet égard les spécialistes disent que pour faire face au choc culturel et aux ruptures en tous genres auxquelles un expatrié est soumis, il lui faut savoir développer sa « résilience », autrement dit améliorer sa capacité à encaisser les coups…
Se familiariser avec une nouvelle culture et s’adapter à un nouveau contexte de vie et de travail nécessitent donc de « laisser du temps au temps »… et en la matière, tout ce qui pourra être engrangé avant le départ donnera lieu à un « retour sur investissement » non négligeable, une fois sur place.
Le ressenti général de nombreux cadres expatriés tend donc à démontrer qu’un projet d’expatriation réussi repose sur l’absence d’improvisation, que ce soit en matière de découverte du pays d’accueil, de sa culture et des mentalités, comme en termes d’adaptation à des contraintes professionnelles nouvelles. En d’autres termes pour « savoir être » et « savoir-faire » il faut d’abord s’attacher à « connaître » le pays et à en « comprendre » la mentalité, les processus mentaux… L’intelligence des situations a un prix… Malheureusement, à une époque où la pratique du « commuting » dans le civil et des missions de courte durée dans l’armée, tend pour des raisons le plus souvent financières à se substituer aux affectations de longue durée, on oublie peut être trop facilement que l’expatriation est un processus complexe qui devrait mieux s’intégrer dans la stratégie de gestion des ressources humaines de l’entreprise ou de l’institution militaire en raison de son coût financier et humain qui est non négligeable…
Une chose est certaine, en tant que chef de corps j’ai pu constater que tout le monde ne présentait pas les mêmes aptitudes à l’expatriation, que ce soit du fait de la personnalité du cadre ou que ce soit du fait de sa famille, et que malheureusement la phase de réflexion initiale et l’importance de la préparation étaient passées au second rang par rapport à l’illusion d’un départ exotique… dont on n’avait appréhendé que le facteur rémunération ou l’aspect carte postale….
À suivre...
